Mihaela Grosu Cabinet Individual de Psihologie
Motto: Healing and growing is on the other side of pain
Cabinet de psihologie RUP 33688
Fabrica de Glucoza 9B, bl.B, sc.B, et.14, ap.1401
Bucuresti
Repere:
Upground Residence/metrou Pipera
Cartier:
Pipera/Aviației
Sector:
2
Zona Geografica:
Nord
Luni - Vineri
10:00
-
18:00
Pret per sedinta in lei: 250
Mihaela Grosu
RUP 33688
0730770182
mihaela.grosu@mindzone.ro
Cultura toxica la locul de munca: Impactul psihologic si strategii de supravietuire
Cariera Publicat la data 5 Aprilie 2025, 00:14
Deunazi, in metrou, am fost martora fara voie la o conversatie care m-a pus pe ganduri. Persoana care statea langa mine vorbea la telefon, fara sa-si dea seama ca fiecare cuvant spus devenea o marturie a unei realitati cu care multi dintre noi poate ne confruntam.
"Nu mai suport atmosfera de la birou!", spunea vocea aceea, tremurand de emotie si frustrare. In acel moment, mi-am dat seama ca aceasta confesiune nu este doar povestea persoanei de langa mine, ci reflecta o problema mult mai ampla, in care nevoia de a ne asigura stabilitatea financiara ne face sa acceptam si sa toleram la locul de munca comportamente si situatii greu de suportat.
Prin lentila psihologiei sociale, putem sa exploram dinamica complexa a relatiilor profesionale, fenomenul de bullying social si efectele unei culturi organizationale toxice asupra individului.
Cultura organizationala toxica se caracterizeaza prin prezenta unor comportamente negative care pot avea un impact semnificativ asupra angajatilor. Liderii organizatiei joaca un rol important in modelarea si perpetuarea acestui tip de cultura, fie prin comportamente directe, fie prin lipsa interventiei in situatii de conflict. Din aceste motive, un leadership constient si angajat in promovarea unui mediu de lucru pozitiv este crucial pentru prevenirea dezvoltarii unei culturi organizationale nocive.
In lumea moderna, competitia este omniprezenta, manifestandu-se intr-o varietate de forme, de la sport pana la mediul profesional. Aceasta poate fi vazuta ca o forma de agresivitate "civilizata", insa dorinta de a castiga sau de a fi cel mai bun poate duce adesea la tensiuni in relatiile dintre colegi.
Astfel, intr-un mediu de munca competitiv, prieteniile de suprafata se pot forma usor, colegii pot parea prietenosi la suprafata, dar in realitate pot fi implicati in jocuri de putere si manipulare. Competitia ia uneori forme mai subtile, manifestandu-se si prin comportamente care, desi nu sunt deschis agresive, reprezinta o forma subtila de bullying.
Conform neurostiintelor, bullying-ul social este procesat de creier similar cu o trauma, activand aceleasi zone cerebrale asociate cu durerea si suferinta. Aceasta perspectiva subliniaza gravitatea impactului pe care bullying-ul social il poate avea asupra sanatatii mintale a individului, echivalandu-l cu o forma de trauma psihologica. Cand simtim respingerea, creierul nostru activeaza anumite zone care sunt folosite de obicei pentru a ne spune cat de tare ne doare ceva atunci cand ne accidentam. Pentru creier, durerea emotionala si durerea fizica sunt foarte asemanatoare.
Agresivitatea indirecta este o forma de agresiune adesea greu de identificat si de combatut, deoarece agresorul nu "ataca" in mod deschis. Agresivitatea indirecta, sau cum o numesc unii specialisti "agresivitatea ascunsa", se refera la acele situatii in care o persoana incearca sa faca rau alteia, fara a fi implicata direct. Exemplele includ excluderea cuiva din grup, raspandirea zvonurilor pentru a-i distruge reputatia, retragerea recunoasterii sociale, comportamentele pasiv -agresive. Acestea din urma, se manifesta prin sarcasm, nemultumire, evitarea confruntarilor directe, rezolvarea cu intarziere intentionata a sarcinilor.
Studiile din psihologia sociala, cum ar fi cele realizate de Muzafer Sherif si Asch Solomon, au aratat ca oamenii sunt profund influentati de grupurile din care fac parte si explica cum apar comportamentele nocive in grupurile sociale.
Astfel, presiunea grupului si autoritatea determina comportamente de conformism sau obedienta, chiar si atunci cand acestea contravin propriilor convingeri, normelor etice si morale. La locul de munca, aceasta dinamica poate incuraja o cultura a tacerii sau a complicitatii, in care angajatii pot fi reticenti sa conteste comportamentele nocive sau sa-si exprime opiniile personale diferite de cele ale majoritatii.
Experimentele din psihologia sociala ne ofera o intelegere valoroasa a modului in care structurile de putere si dinamica de grup influenteaza comportamentul individual, ducand la aparitia comportamentelor toxice la locul de munca. Intr-un mediu unde obedienta si conformismul sunt valorizate mai mult decat autenticitatea si cooperarea, relatiile interpersonale devin vulnerabile si sanatatea emotionala este afectata.
Muzafer Sherif a explorat cum se formeaza normele intr-un grup, observand ca, in absenta unui cadru de referinta clar, oamenii tind sa isi ajusteze comportamentul si perceptiile pentru a se alinia cu grupul. Experimentul lui Sherif ne arata cum, in situatii in care nu suntem siguri sau cand raspunsul nu este clar, avem tendinta de a ne conforma opiniilor grupului din jurul nostru. Practic, daca toata lumea spune ceva, s-ar putea sa incepem sa credem si noi acelasi lucru, chiar daca initial am avut o parere diferita. Este ca si cand, fara sa ne dam seama, dorim sa fim parte din grup si sa ne simtim acceptati, asa ca uneori acceptam ce spun ceilalti, chiar daca nu suntem complet de acord.
Solomon Asch a demonstrat cat de puternica este influenta grupului asupra deciziilor individuale, chiar si in situatii in care raspunsul corect este evident diferit de cel indicat de grup. Rezultatele experimentului lui Asch au aratat ca multi participanti au ales sa se conformeze grupului si sa dea raspunsuri gresite, chiar daca vedeau clar care era raspunsul corect. Acest lucru arata cat de influentabil poate fi comportamentul nostru de teama de a nu fi exclusi sau de a parea diferiti in cadrul unui grup.
Experimentul lui Stanley Milgram, realizat in anii 1960, a explorat cauzele obedientei fata de autoritate si a demonstrat ca indivizii sunt capabili sa execute acte de cruzime sau sa se supuna ordinelor autoritare, justificandu-si actiunile prin apelul la autoritate sau prin delegarea responsabilitatii. Participantii la acest studiu, crezand ca fac parte dintr-un studiu despre invatare si memorie, au fost instruiti sa administreze socuri electrice unor "elevi" la fiecare raspuns gresit dat de acestia la un test. In realitate, "elevii" erau actori care simulau durerea, iar socurile nu erau reale. Majoritatea participantilor au continuat insa sa administreze socuri pana la niveluri periculoase, sub presiunea conducatorului experimentului care juca rolul autoritatii. Participantii au respectat ordinele, chiar si atunci cand acestea intrau in conflict cu propriile lor norme morale, justificand ca responsabilitatea pentru raul provocat "subiectului" nu le apartine lor ci conducatorului experimentului, deoarece ei doar indeplineau instructiunile primite. Aceasta detasare de responsabilitate personala i-a facut sa se simta mai putin vinovati pentru actiunile lor. Nu in ultimul rand, prezenta altor participanti care pareau sa se conformeze fara a pune la indoiala autoritatea conducatorului experimentului, a contribuit la sentimentul ca supunerea era comportamentul asteptat si normal. Rezultatele au revelat o predispozitie alarmanta a oamenilor de a se conforma ordinelor autoritare, chiar daca aceste ordine sunt in conflict cu principiile morale, explicand astfel fenomene precum obedienta oarba in regimuri totalitare.
Experimentul Stanford, condus de psihologul Philip Zimbardo in 1971, a fost o cercetare psihologica menita sa exploreze impactul mediului social si al rolurilor sociale asupra comportamentului oamenilor. in cadrul acestui experiment, studentii au fost impartiti in doua grupuri: unii au primit rolul de gardieni, iar altii rolul de prizonieri. Experimentul, care initial era planificat sa dureze doua saptamani, a fost oprit dupa doar sase zile din cauza comportamentului extrem de agresiv si abuziv manifestat de "gardieni" si stresul psihologic intens suferit de "prizonieri". Experimentul inchisorii Stanford subliniaza pericolele abuzului de putere si dezumanizarii in structuri ierarhice stricte, elemente prezente in culturile organizationale toxice.
Toate aceste studii ne ajuta sa intelegem de ce relatiile sociale si prieteniile de la locul de munca pot fi adesea fragile si superficiale. Presiunea de a se conforma normelor grupului, frica de a fi exclus sau pedepsit, si tendinta de a asculta de autoritate fara a pune intrebari pot duce la un mediu in care agresivitatea indirecta si comportamentul pasiv-agresiv infloresc. In astfel de medii, prieteniile adevarate sunt greu de mentinut, deoarece increderea si sinceritatea sunt adesea sacrificate pe altarul conformismului si al intereselor personale.
Un alt aspect extrem de important in culturile organizationale toxice il constituie prezenta trasaturilor de personalitate problematice in randul conducerii, cum ar fi cele paranoide, narcisiste sau antisociale. Aceste trasaturi pot duce la promovarea unui mediu in care agresivitatea indirecta, bullying-ul si comportamentele abuzive nu numai ca sunt tolerate, dar pot fi chiar incurajate sau practicate de catre liderii organizatiei.
Trasaturile paranoide pot genera un mediu de munca plin de suspiciuni si lipsit de incredere, in timp ce narcisismul poate duce la o cultura organizationala in care valoarea si contributia angajatilor sunt minimizate in favoarea glorificarii liderului. Comportamentele antisociale pot alimenta un climat de teama si instabilitate, afectand moralul si satisfactia in munca.
Liderii cu astfel de trasaturi pot fi reticenti sa impartaseasca informatii, sa-si recunoasca greselile sau sa accepte feedback, ceea ce poate duce la o comunicare unilaterala sau distorsionata. Trasaturile narcisiste si antisociale pot determina liderii sa ia decizii care servesc ego-ului, incalcand normele etice sau morale, in detrimentul interesului economic al organizatiei, generand astfel pierderi financiare si daune reputationale.
Stresul cronic si tensiunile generate de un astfel de mediu de lucru au adesea efecte negative asupra sanatatii fizice si psihice a angajatilor, ducand la burnout, anxietate si alte probleme de sanatate.
In scopul combaterii culturii organizationale toxice si a bullying-ului social, strategii precum dezvoltarea de politici clare impotriva bullying-ului, programe de formare pentru lideri si angajati, canale deschise de comunicare, pot contribui semnificativ la crearea unui mediu de lucru sanatos, care sa valorizeze respectul, incluziunea si bunastarea fiecarui membru, contracarand astfel tendintele negative ale comportamentului uman.
Daca se intampla sa lucrezi intr-o cultura organizationala toxica, iata zece recomandari care sa te ajute sa navighezi si sa te protejezi in acest mediu dificil:
1. recunoaste semnele culturii toxice: acestea pot include o lipsa generala de respect din partea managementului, lipsa transparentei, favoritismul si discriminarea, hartuirea, bullying-ul.
2. constientizeaza impactul asupra sanatatii mintale si fizice, lucrul intr-un mediu toxic poate avea efecte daunatoare, inclusiv stres, anxietate si probleme de sanatate fizica.
3. stabileste limite clare cu colegii si superiorii.
4. spune "nu": este important sa refuzi sarcini sau cerinte nerezonabile care depasesc responsabilitatile postului sau limitele personale.
5. comunica eficient, exprima clar si respectuos problemele si nevoile tale, folosind "Eu simt" sau "Eu observ" pentru a evita acuzatiile directe.
6. informeaza-te despre drepturile tale legale si politicile interne ale companiei legate de hartuire, discriminare si bullying.
7. daca este sigur si fezabil, discuta problemele cu departamentul de resurse umane pentru a cauta solutii.
8. imbunatateste-ti abilitatile si competentele pentru a-ti mari sansele de a gasi oportunitati de lucru intr-un mediu mai sanatos.
9. adopta obiceiuri sanatoase, cum ar fi exercitiile fizice, meditatia, hobby-urile si petrecerea timpului cu cei dragi pentru a-ti mentine sanatatea mintala si fizica.
10. terapia sau consilierea profesionala pot oferi sprijin si strategii pentru gestionarea stresului, a impactului emotional si burnout-ului.
Articol realizat de psiholog Mihaela Grosu
